Program Doktor Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana,
Universitas Pendidikan Indonesia,
darmawanmpa@windowslive.com .
Abstrak
Kinerja aparatur kita telah lama menjadi sorotan. Setelah
reformasi bergulir dan Kementerian Aparatur Negara didirikan telah berbagai
regulasi dibuat untuk meningkatkan kinerja PNS. Peningkatan kinerja aparatur
muaranya adalah kepuasan masyarakat sebagai mana tujuan dan fungsi aparatur
yaitu abdi negara, pelayan masyarakat. Kementerian Agama adalah salah satu dari
sekian kementerian yang bersentuhan langsung dengan masyarakat luas. Oleh
karena itu kinerja aparaturnya bisa langsung di rasakan secara nyata oleh
masyarakat. Keritik yang selama ini dialamatkan kepada kinerja PNS di
lingkungan kementerian Agama selayaknya segera di tindak lanjuti. Dari sekian
banyak langkah awal, tampaknya perencanaan dan pengembangan Manajemen sumber
daya aparatur lah yang akan di perbaiki terlebih dahulu.
Keywords: perencanaan; pengembangan; Manajemen Sumber Daya
Aparatur; reformasi birokrasi
Latar
Belakang:
Reformasi Birokrasi pada
hakekatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan yang mendasar terhadap
system penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek kelembagaan
(organisasi), ketatalaksanaan (bussines proses) dan sumber daya aparatur.
Reformasi birokrasi dimaksudkan untuk membangun aparatur negara agar lebih
berdayaguna dan berhasilguna dalam mengemban tugas kepemerintahan dan
pembangunan nasional yang disesuaikan dengan dinamika tuntunan masyarakat.
Kementerian Agama (Kemenag) adalah
kementerian yang sangat disorot masyarakat karena kementerian ini membawa nama
agama. Dalam benak masyarakat karena instansi ini membawa agama tentu mereka
menilai birokrasi Kemenag yang memiliki akhlak dan moral yang lebih tinggi. Reformasi
Birokrasi di Kementerian atau Lembaga Negara merupakan salah satu hal yang
harus dilakukan apabila Kementerian/Lembaga Negara hendak mengajukan
renumerasi. Bukan hanya itu, reformasi birokrasi adalah suatu keniscayaan bagi
Kementerian Agama agar kinerja dalam pelayanan publik bisa semakin baik.
Maklum, Kementerian Agama adalah salah satu kementerian yang mendapat sorotan
tentang profesionalisme pelayanan publik serta clean governance. Ada 3 hal yang
signifikan untuk melakukan Reformasi Birokrasi di Kementerian Agama. Tiga hal
tersebut adalah: pertama, akuntabilitas pelayanan publik, kedua pengembangan
sumber daya birokrasi, ketiga perkembangan tekhnologi informasi.
Stigma korup dan tidak profesional
selama ini disematkan pada Kementerian Agama. Bagaimana setiap tahun kritikan
terhadap penyelenggaraan haji senantiasa menghunjam, sumber daya manusia
(birokrasi) di kemenag dari pusat sampai daerah diidentikkan dengan kurang dari
standar, rekruitmen yang masih menganut kolusi dan nepotisme adalah beberapa
hal yang harus ditepis oleh Kementerian Agama dengan melaksanakan reformasi
birokrasi. Tantangan ini harus dijawab oleh Kementerian Agama dengan segera.
Sebagaimana diamanatkan dalam UU
No. 17/2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun
2005-2055, bahwa pembangunan aparatur negara dilakukan melalui reformasi
birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan untuk
mewujudkan tata pemeritahan yang baik, di pusat dan di daerah agar mampu
mendukung keberhasilan pembangunan di bidang lainnya. Dalam mencapai sasaran
reformasi tersebut, Kementerian Agama melakukan penataan organisasi/
kelembagaan terwujudnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran,
terciptanya birokrasi yang memiliki budaya kerja dengan integritas dan kinerja
yang tinggi, terwujudnya sitem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif,
efesien, terukur, dan sesuai dengan prinsip-prinsip good goverment, tersusunnya
regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, dan kondusif, serta
terbangunnya SDM yang kompeten, profesional dan produktif.
Salah satu output Reformasi
Birokrasi adalah pelayanan yang lebih baik, jelas dan tidak bertele-tele. Dalam
rangka membangun kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan (birokrasi)
Kementerian Agama menetapkan program percepatan (Quick Wins) yang menjadi ciri
utama pelayanan di Kementerian Agama. Program tersebut adalah: (1) penerimaan
CPNS; (2) pendaftaran haji; (3) administrasi nikah; (4) pemberian beasiswa; dan
(5) sertifikasi guru dan dosen.
Tinjauan Teoritis:
Suatu organisasi, menurut Riva’I (2004:35)
“tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human
Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari
integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya
manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi
keefektifan organisasi dapat tercapai.
Strategi bisnis di masa yang akan
datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan
sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya
menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas
bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi,
pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan
karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat
pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan
perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja
di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang
efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam
perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan
implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber,
perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan
untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi
peramalan dan program pada saat diperlukan.
Tujuan utama perencanaan adalah
memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler,
1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik
kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Berbagai Pengertian dan Strategi
Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson &
Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber
daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut, perencanaan
sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data
dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan
(long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa
yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan
sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan
kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan
suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level
manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja
organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing
berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga
hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk,
terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan
sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua,
operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human
resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang
menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi
melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan
tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional
adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply,
dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia
yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program
SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan
ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren
pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin
mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan
tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya
manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive
capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan,
seperti:
Yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan
maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam
memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan
serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap
tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber
daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan
komitmen untuk bertindak.
Kemudian
yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk:
1. Meningkatkan
pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan
aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat
mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan
tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna
kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) :
1. Manajer
lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial),
sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
2. Manajer
lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab
dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia
sebagai konsultan.
3. Departemen
sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber
daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns
Tahapan
Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan
dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya
manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan
tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang
dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk
pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi
dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat
tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek
(kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka
panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik
perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada
lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan
atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa
depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4)
utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses
awal.
Sementara
itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan
numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal
model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan
sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan
“strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski
tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan
tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply
dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling
tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.
Kesenjangan
dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah
apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan
berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja
terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya
perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya.
Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan
perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara
kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .
Analisa Kebijakan:
Persoalan
yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan
implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam
empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema
yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal
organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi
yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga,
kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan
serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar
konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan,
yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini,
dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang
dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat
idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan
cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Permasalahan
tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan
aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat
mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat
setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan
perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan
kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.
Oleh
karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan
menerapkan analisi SWOT. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik
merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan
dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan
sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses
rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan
ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen,
sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena
itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi
karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang
dimiliki.
Perencanaan
MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi
orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau
pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses
rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses
yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan
implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan
panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan
sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi.
Beberapa
organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi
pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal
diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh
fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah,
baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
Evaluasi
Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia
juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi
bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap
SDM.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi,
biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan
organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb
penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur
organisasi lain sesuai standar penggunaan :
·
Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan
pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
·
Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi
hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinyuitas.
·
Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya
manusia dan pengawasan hasil
c.
Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas
atau tinjauan fungsi SDM :
·
Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya
dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
·
Dalam pemenuhan target departemen sumber daya
manusia atau penetapan fungsi
·
Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity
target” dalam hal gender atau ras
·
Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal
bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan
outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
e.
Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan
bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang
tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus
disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil
evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan
program suksesi.
Berdasarkan
analisa tersebut di atas maka langkah-langkah yang perlu segera dilakukan oleh
kementerian agama adalah
1. Moratorium
CPNS, terutama dari jalur pengangkatan dan pengembangan. Yang selama ini
disinyalir terindikasi KKN.
2. Memetakan
seluruh kebutuhan sumber daya aparatur di lingkungan kementerian agama
a.
Menganalisa kebutuhan jumlah pegawai yang
dibutuhkan, dimana dan bagai mana sifat kepegawaiannya
b.
Menganalisa kualifikasi tingkat pendidikan yang
dibutuhkan
c.
Menganalisa kualifikasi keahlian yang dibutuhkan
3. Memetakan
seluruh sumber daya aparatur yang telah tersedia
a.
Menganalisa,
berapakah jumlah aparatur yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan
organisasi
b.
Menganalisa, berapakah jumlah aparatur yang tidak
sesuai posisi tetapi memiliki kualifikasi pendidikan dan keahlian di posisi
lain.
4. Menawarkan
pengunduran diri sukarela, pensiun dini atau mutasi ke kementerian atau
pemerintah daerah yang membutuhkan, bagi para pegawai/ aparatur yang tidak sesuai
kualifikasi pendidikan, keahlian, posisi maupun tempat yang di butuhkan
organisasi.
5. Melakukan
upaya pembinaan bagi pegawai yang memiliki kekurangan kualifikasi tetapi
berdasarkan analisa bisa di didik dan dilatih dengan waktu dan biaya yang tidak
besar. Terutama mereka yang berasal dari PNS jalur pengangkatan dan
pengembangan. Karena biasanya bermotivasi rendah. (Spencer dalam Tjutju
Yuniarsih, 2011:24)
Simpulan:
1.
Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam
suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan
.Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa
depan.
2.
Perencanaan
sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi
program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data
untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan
informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program daat diperlukan.
3.
Dalam
pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan
agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi
dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai
dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.
4.
Kementerian
Agama harus segera memetakan kebutuhan pegawai dan pegawai yang tersedia agar
mampu memenuhi tuntutan masyarakat dalam pelaksanaan good governance.
Daftar Pustaka
Asmawi Rewansyah, 2010. Reformasi birokrasi dalam rangka good
governance, Yusaintanas Prima. Jakarta.
Darmawan Soegandar, 2009. Manajemen Kinerja: dan contoh penerapan
bagi guru dan sekolah/ madrasah, MKN – STIA LAN. Jakarta.
Gareth R. Jones, 2007. Organizational theory, design, and change.
15th ed. Pearson Education Ltd. New Jersey.
Gary Dessler, 2009. Manajemen sumber daya manusia, Indeks.
Jakarta.
I Gusti Agung Rai, 2008. Audit kinerja pada sektor publik: konsep,
praktik dan studi kasus, Penerbit Salemba Empat.
Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning:
Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing
Company .
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,
Massahusetts, Allyn & Bacon
Mustopadidjaja AR, 2008. Manajemen, Proses kebijakan publik;
formulasi, implementasi dan evaluasi kinerja, Lembaga Administrasi Negara – Duta
Pertiwi Foundation. Jakarta
Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,
Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM
, dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Amara books.
Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi
Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8
Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.
Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED).
Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge
Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy:
Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West
Publishing Company .
Tjutju Yuniarsih dan Suswanto, 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian, Alfabeta. Bandung.
Wayne Parson, 2006. Public policy:
an introduction to the theory and practice of policy analysis, Edwar
Elgar Publishing Ltd.
William N. Dunn, 2003. Analisa kebijakan publik, Gajah mada
university Press.
thank's informasinya.
BalasHapuswww.kiostiket.com
sama-sama pak Januar ^_^
Hapus