Tentang Menentukan Jumlah Sampel: Lagi

Judul yang paling tepat mungkin "menentukan ukuran sampel lagi" bukan apa-apa, karena abah ada yang nanya bagaimana menentukan sampel lagi, abah mencari tahu apa rumus paling populer dari "rumus menentukan sampel" di Indonesia. Ternyata dimenangkan oleh "Rumus Isaac & Michael" rumus ini dirujuk oleh salah satu buku metodologi penelitian, selanjutnya menjadi rujukan ribuan tulisan di internet (dan mungkin jutaan skripsi/tesis/disertasi?).

Abah jadi penasaran.. yang katanya rumus Isaac & Michael rasanya ada yang salah (hehehe sok tau nih abah ) :
1. Cara menamai rumus ini juga kurang tepat, karena ternyata Isaac & Michael (dalam bukunya Isaac S. and Michael W.B. (1983) Handbook in research and evaluation, EDITS publishers, California) hanyalah mencuplik rumus milik KREJCIE & MORGAN dari sebuah jurnal pendidikan (1970: 607-610)
2. Ada Nilai yang tidak tepat digunakan untuk P yang selalu = 0,5. Padahal proporsi ini sangat tergantung pada banyaknya pilihan. Contoh yang diberikan Isaac & Michael adalah untuk alternatif jawaban Yes dan No saja. Jadi sangat sederhana bagi mereka yang menggunakan Skala likert Pnya menjadi 0,2.
3. Adopsi tabel Isaac & Michael juga terlalu hantam kromo oleh para mahasiswa kita (baik jenjang S1 s.d S3), bisa dicek silahkan beberapa karya tulis kita yang menggunakan "rumus Isaac & Michael". Kenapa? karena lagi-lagi karena asumsinya adalah proporsi 0,5
4. Satu lagi (walaupun abah masih ragu dan harus banyak kukurusuk lagi membaca buku di perpustakaan) Dalam hal adopsi chi kuadrat ini, kita juga patut mempertimbangankan nilai λ^2 yang 3,841, karena adanya faktor DK (degree of Freedom). Bukan apa-apa DK = 1 juga menurut penulisnya adalah asumsi. Jadi mungkin kita harus memahami lebih dalam persoalan λ ini???
Yang jadi masalah, rumus dan tabel ini telah menjadi pilihan banyak orang dalam menulis skripsi, tesis dan disertasinya. wah...???

Memilih Metode?! : Kesalahan Mendasar again...

Ini mah sekedar saran ya... jangan terlalu didengerin :
1. Jangan sekali-kali menentukan metode penelitian "karena Lajimnya seperti itu"; "karena di sini mah budayanya seperti itu" dll dst
2. Jangan menghindari sebuah metode penelitian hanya karena "kata orang susah"; "kata orang harus pinter statsitik" dll dst

Sehingga lucu juga ketika kita menemukan ada sebuah perguruan tinggi yang karya tulis mahasiswanya cuma kuantitatif melulu atau kualitatif melulu.

Sehingga, akan lebih layak jika orang bertanya: "Kenapa menggunakan metode 'anu' kang?", maka kita jawab "karena phenomena yang sedang saya teliti, secara teoritis dan empiris mengharuskan saya untuk menggunakan metode 'anu'".
Kemudian, burudul lah di uraikan alasannya secara sederhana di latar belakang. Sehingga pembaca memiliki gambaran umum. Burudul lah di uraikan di Kajian Literatur, road map penelitian sebelumnya dengan berbagai metoda yang digunakan untuk phenomena yang sama. Dan terakhir, burudullah dijelaskan pada bagian Metodologi, bagai mana prosedur metodologi yang kita pilih itu.

TETAPI! INGAT INI MAH PENTING! TETAPI! Jika dosen-supervisor anda mengatakan anda harus menggunakan metode tertentu, yah karena kita mah kuliah itu terpenjara oleh target waktu selesai. Dan mungkin kemampuan-pengalaman-pengetahuan meneliti yang masih kurang.... Yah ikuti saja keinginan beliau. YANG PENTING KULIAH SELESAI hehe Nah nanti kalau sudah selesai.... eng-ing-eng... pupuklah idealisme, menulis-meneliti sebanyak-banyaknya... bawa ke berbagai seminar tulisan kita teh. Jangan jago kandang atau sekedar berhadapan dengan pembaca yang pasif. Nah, disanalah kita akan diuji dengan lebih pair. Mungkin juga kan pendapat kita yang keukeuh peuteukeuh kita pertahankan selama ini teh ternyata salah? Sebagai pembelajar yang baik, akui! perbaiki, dan menulis lagi!

Salam Hangat,
Abah.Dr-

PS: 

1. Sebagai gambaran maksudnya memahami prosedur Matematis, bagus kalau ada waktu luang membaca yang berikut. (ngga bener-bener amat sih hahaha tapi yah sekedar jalan menuju paham lah... )http://www.scribd.com/doc/114541815/Prosedur-Matematis-pada-Analisa-Jalur 
2. 
   Kelemahan menggunakan SPSS semata-mata meng-klak-klik mengikuti prosedur mengakibatkan kita tidak memahami makna dan hasil dari outputnya sehingga ketika kita dihadapkan pada persoalan-persoalan yang di contohkan di http://id.scribd.com/doc/119767550/CONTOH-ANALISIS-FAKTOR-DAN-ANALISIS-JALUR
   kita tidak mampu menjawabnya.
   Jadi alangkah baiknya jika prosedur matematisnya juga dipahami

Memahami makna dan posisi Kesederhanaan dan Kompleksitas dalam Metode dan Model Berpikir

Background: 
Bagi banyak orang, pertanyaan “Untuk apa berfilsafat?” menyiratkan suatu kepentingan praktis, yaitu “Apa manfaat filsafat untukku, selain pengetahuan demi pengetahuan itu sendiri?” Ada sebuah pertanyaan yang juga praktis untuk pertanyaan itu. Keterlibatan kita secara kritis dalam filsafat dapat mengubah keyakinan-keyakinan dasar kita, termasuk sistem nilai yang kita miliki dan bagaimana kita memandang dunia secara umum.  Perubahan sistem nilai atau pun pandangan-dunia kita itu dapat mengubah perspektif kebahagiaan kita, tujuan yang hendak kita kejar dalam profesi kita, atau sekedar gaya hidup kita. Namun, manfaat-manfaat itu lebih merupakan hasil sampingan saja, bukan tujuan yang spesifik dari kajian filsafat.
Pertanyaanya kemudian adalah apakah dalam upaya mencari hakikat tersebut dalam perkuliahan filsafat management yang diampu oleh Prof. Sanusi merubah keyakinan-keyakinan dasar dalam berpikir penulis? Karena jika perubahan itu tidak terjadi maka, penulis gagal dalam mencapai tujuan belajar (Upi Suprayogi, 155:2007). Penulis gagal mereduksi setiap kalimat yang dilontarkan dalam diskusi perkuliahan, berarti penulis gagal dalam mengeleminir pengetahuan-pengetahuan yang tidak esensi mencapai hakikat berfilsafat!

Aims:
Makalah ini bertujuan untuk melakukan otokritik terhadap penulis dalam perkuliahan filsafat management yang diampu oleh Prof. Sanusi. Sehingga menjadi cukup dasar alasan atas asumsi-asumsi yang ingin di bentuk dalam pola pikir penulis. Kesimpulan–kesimpulan ini menjadi penting bagi penulis dan bahkan bagi mahasiswa penulis, sehingga penulis memahami betul kebutuhan dari mahasiswa yang sedang menjadi pembelajar di kelas–kelas yang penulis ampu (seperti ide: Barliana Kartakusumah, 78:2006).

Potential Impact:
Bagi penulis:
Tampaknya diskusi ini, menjadi base on thinking more deeply terhadap pemahaman yang dilakukan dalam cara, metode, model, prilaku dari berpikir. Pada diskusi ini lah kemudian penulis mengintegrasikan semua ide dan pemikiran selama ini dalam sebuah makalah yang lebih terstruktur sehingga orang nantinya bisa lebih memahami cara dan hasil berpikir penulis. Penulis kemudian memahami posisi yang untuk sementara pihak yang hanya mendengar paparan seakan-akan yang vis-a-vis dengan pendapat umum di kelas. Seakan–akan mengahadapkan kesedarhanaan dan kompleksitas berpikir.  Disinilah kemudian timbul pemikiran untuk lebih menggali lagi kemampuan untuk mengkomunikasikan ide, sehingga orang / khalayak bisa lebih memahami cara dan hasil berpikir dari penulis, sehingga berpikir dan hasilnya kemudian tidaklah menjadi sebuah kesia-sian.
Pada diskusi ini pula akhirnya penulis memiliki perspektif baru, reposisi dari kesederhanaan dan kompleksitas berpikir. Yang kemudian penulis terapkan dalam disertasi penulis. Berdasarkan hasil berpikir, berdiskusi penulis berkesimpulan bahwa masalah itu sederhana, penyelesaiannya pun sederhana, sedangkan kompleksitas sendiri berada di antaranya. Kompleksitas adalah kerangka berpikir, seperti yang telah penulis tulis pada makalah sebelumnya. Tetapi persisnya lokasi kompleksitas dalam sebuah pemecahan masalah adalah pada  variabel Y0 - Yi sedangkan kesederhanaan tergambar pada posisi variabel X dan Z maupun Z0 - Zε. Sehingga seharusnya kesederhanaan dan kompleksitas adalah harmoni yang saling melengkapi dalam metode, proses, dan hasil berpikir. Seperti yang penulis aplikasikan dalam model penelitian disertasi penulis berikut:


Bagi pembelajar lain:
Dalam persepsi penulis, pencarian hakikat yang kemudian menemukan pemikiran dan ide-ide baru sebagai tujuan dari berfilsafat tampaknya belum tampak pada banyak pembelajar yang lain. Metoda copy-faste baik dari sisi ide/ tema maupun penulisan makalah secara umum tampaknya masih menjadi tren. Sehingga makalah filsafat yang seharusnya menjadi medan kumpulan pergumulan para penulisnya, menjadi absurt. Tampaknya kebanyakan pembelajar hanya berhasil men-captures ide dan pemikiran pergumulan berpikir orang lain. Sehingga secara pribadi penulis memandang ke-baru-an yang menimbulkan diskusi bahkan berdebat dalam ide-ide filsafat belum lahir. Apalagi kalau kita ingin menohok dengan lebih keras pada “filsafat management”.
Tentu saja tanggapan ini sangat subjektif. Dengan segala kerendahan hati itu diakui, tetapi bukankah ini sebuah otokritik terhadap kegiatan yang kita lakukan (Budi Hardiman dalam Tempo, 173:2006). Dan bukankah otokritik itu memang bermakna memandang objek seobjektif mungkin dalam kerangka subjektif?

Conclution:
Kesimpulan besar dalam perkuliahan ini yang didapatkan adalah

1. Tampaknya tetap perlu mahasiswa diarahkan pada diskusi/perdebatan filsafat yang lebih ke ranah filsafat management (Buck Rogers dan Robert L. Shook dalam Sonny Keraf, 252:1998). Sayang sekali penulis adalah pembicara pembuka, sehingga keputusan tema cara berpikir harus diambil. Sebelum memasuki management field yang lebih serius.
2. Pemikiran efektifitas dan efesisensi dalam perkuliahan filsafat management, dari sisi penulis sendiri telah diraih pada sisi hasil. Tetapi harus di sadari bahwa kemampuan penulis dalam menyampaikan ide harus lebih dipertajam lagi. Belajar lagi. Lebih keras, sekeras-kerasnya.

References:
Upi Suprayogi. 2007. Pendidikan Usia Lanjut. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan: Bagian 4, Pendidikan Lintas Bidang. Tim Pengembang Ilmu Pendidikan FIP UPI. Imperial Bakti Utama.
Barliana Kartakusumah. 2006. Pemimpin Adiluhung Genealogi Kepemimpinan Kontemporer. Mizan Publika.
Sonny Keraf. 1998. Etika Bisnis: Tujuan dan Rlevansinya. Pustaka Filsafat. Kanisius
Tempo. 2006. Volume 35,Masalah 31-35 hal 173. Badan Usaha Jaya Press Jajasan Jaya Raya.

MEMAHAMI PENTINGNYA PERSOALAN STABILITAS KURS MATA UANG RUPIAH

Darmawan
Program Doktor Ilmu Manajemen kons Manajemen Keuangan
Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia
PNS di lingkungan Kementrian Agama RI
darmawanmpa@windowslive.com

Tingkat kepentingan kurs secara sederhana bisa di gambarkan sebagai berikut: foreign trade involves the use of different national currencies. The foreign exchange rate is the price of one currency in term of another currency. The foreign exchange rate is determined in the foreign exchange market, which is the market where different currencies are traded.  (Samuelson – Nordhaus, 1998 : 677). Jadi kurs menjadi pokok pembicaraan penting karena perdagangan luar negeri melibatkan penggunaan mata uang negara yang berbeda. Kurs valuta asing adalah harga dari sebuah mata uang terhadap mata uang lain pada waktu tertentu. Tingkat kurs mata uang menetapkan pasar perdagangan luar negeri, yaitu pasar dengan mata uang yang berbeda diperdagangkan.

Pentingnya sistem keuangan internasional dijelaskan oleh ekonom Robert Solomon (1977: 1,7): Like the traffic light in a city, the international monetary system is taken for granted until it begin to malfunctioning and to disrupt people’s live…. A well-functioning monetary system will facilitate international trade and investment and smooth adaptation to change. A monetary system that functions poorly may not only discourage the development of trade and investment among nations but subject their economies to disruptive shocks when necessary adjustment to change are prevented or delayed. Menurut Solomon, seperti halnya lampu lalu lintas, sistem keuangan internasional mengambil dana sampai terjadi tidak berfungsi dan merusaknya pada kehidupan masyarakat. Sistem keuangan yang baik akan memfasilitasi perdagangan internasional dan investasi serta menghaluskan adaptasi perubahan. Sebuah sistem keuangan yang berfungsi kurang baik mungkin tidak hanya mengecilkan perkembangan dari perdagangan dan investasi dari sebuah negara tetapi akan mengacaukan perekonomian pokok ketika penyesuaian yang diperlukan untuk berubah tersedia atau setidaknya memperlambat. Jadi elemen sentral dari sistem keuangan internasional melibatkan pengaturan di mana kurs valuta sebagai bagiannya.   

Menurut Faisal Basri (2002: 22) Agenda terpenting adalah memahami sejernih-jernihnya kecenderungan yang terjadi pada sistem keuangan global. Keadaan sekarang ini tidak bisa ditoleransi lagi. Betapa tidak, transaksi valuta asing di seluruh dunia telah mencapai lebih dari US$ 1 triliun sehari. Dalam 12 tahun terakhir nilai transaksi valuta asing meningkat dramatis, jauh melampaui transaksi barang. Dalam keadaan seperti ini, negara – negara akan berada pada posisi yang sangat rentan.

Dalam 50 memorandum of economic and financial policies (MEFP) yang wajib dilaksanakan oleh negara yang bermaksud menjaga stabilitas kursnya. Hampir seluruh butir harus dilaksanakan secepatnya. Banyaknya kata immediately bermakna jelas getting the prices right. Artinya harga yang terbentuk di pasar untuk segala barang dan jasa harus mencerminkan nilai kelangkaan yang sebenarnya, sehingga proses pembentukan harga terbebas dari berbagai macam distorsi.  

Pengalaman Indonesia menunjukkan bahwa tingkat stabilitas mata uang rupiah merupakan variabel yang paling sensitif terhadap akar permasalahan utama yang menghadang gerak maju perekonomian Indonesia. Maka tidak heran jika hingga sekarang ini nilai tukar rupiah merupakan variabel yang paling menjadi pusat perhatian (Faisal Basri: 2002). Pertanyaan yang mucul kemudian adalah faktor apa saja yang menyebabkan instabilitas kurs mata uang Rupiah? Faktor apa saja yang mempengaruhinya?

Almizan Ulfa (2003 : 21 - 44) dalam penelitiannya menemukan bahwa Stabilitas kurs (exchange rates) selain dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor nonekonomi. Peran faktor non-ekonomi ini seperti kredibilitas suatu rezim yang sedang berkuasa dalam banyak kasus sangat menentukan. Penelitiannya ini mencoba membuat analisis komparatif stabilitas kurs rupiah dalam perspektif masa pemerintahan Presiden Habibie, Gus Dur, dan Megawati. Hasil analisis dengan motode  range dan koefisien variasi menunjukan bahwa Presiden Habibie paling berhasil mengangkat keterpurukan rupiah dan Presiden Megawati paling berhasil mempertahankan stabilitas kurs rupiah.

Penelitian Didi Nuryadin dan Bagus Santoso (2004 : 273-296) menunjukkan bahwa, Konsistensi yang dipenuhi oleh variabel perbedaan jumlah uang beredar (DLM) dan perbedaan pendapatan nasional (DLY). Variabel tingkat suku bunga menunjukkan arah yang berbeda pada kedua model, pada model neraca pem  bayaran tingkat suku bunga memberikan tekanan negatif terhadap nilai tukar dan pada model moneter sebaliknya. Hal ini dapat dijelaskan karena  tingginya perbedaan tingkat suku bunga akan menyebabkan aliran modal masuk dengan disertai apresiasi mata uang domestik berlaku. Di sisi lain suku bunga domestik yang tinggi sering mencerminkan tingginya harapan inflasi di negara tersebut, karena itu mengakibatkan depresiasi mata uang domestik.

Menurut Sugeng dkk (2010 : 312 – 355) dalam penelitiannya, nilai tukar memengaruhi perkembangan harga dan output perekonomian.Pengaruh nilai tukar pada harga pada first round effect - yaitu dari nilai tukar ke harga impor - relatif kuat dan signifikan, namun pada second round effect-nya ke harga konsumen lebih terbatas. Pengaruh nilai tukar ke ekspor dan impor hanya signifikan di jangka pendek dengan pengaruh yang lebih signifikan ke impor. Ekspor dan impor selanjutnya berpengaruh terhadap output perekonomian. Selain itu dampak asimetrik nilai tukar juga terjadi di dalam perekonomian. Dampak depresiasi nilai tukar lebih besar dibandingkan dampak apresiasi terutama dampak langsung terhadap ekspor dan impor. Perbedaan ini menimbulkan akumulasi dampak terhadap perekonomian yang berbeda.

Berdasarkan paparan tersebut bisa di simpulkan bahwa kurs mata uang merupakan persoalan penting dalam perekonomian negara. Stabilitas kurs mata uang rupiah sangat mempengaruhi pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Banyak hal yang mempengaruhi stabilitas kurs mata uang rupiah seperti stabilitas keuangan regional, perdagangan regional, dan tingkat investasi. Untuk memberikan nilai tambah topik bahasan stabilitas kurs mata uang rupiah sebelumnya, tulisan – tulisan saya berikutnya akan lebih difokuskan pada dampak manajemen pengeluaran pemerintah terhadap inflasi dan implikasinya terhadap stabilitas kurs mata uang rupiah. Untuk kelengkapan analisis, dilakukan analisa jalur untuk memahami hubungan masing – masing jalur dan analisa time series untuk memberikan pemahaman yang cukup terhadap forecasting masing – masing series. Analisa selanjutnya diarahkan pada besaran pengeluaran pemerintah pada triwulan terakhir. Data yang diambil adalah data dari tahun 2005 – 2011 dengan asumsi ketersedian data keuangan pemerintah mulai tersedia dengan baik sejak diterapkannya sistem akuntansi pemerintah pada tahun 2005.

Semoga tulisan berikutnya akan segera menyusul dengan analisa yang baik, baik secara administrasi negara, ekonomi pembangunan maupun dalam lingkup ilmu manajemen keuangan negara. Amien.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR: REFORMASI BIROKRASI DI KEMENTERIAN AGAMA RI

Darmawan,  
Program Doktor Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, 
Universitas Pendidikan Indonesia, 
darmawanmpa@windowslive.com .

Abstrak

Kinerja aparatur kita telah lama menjadi sorotan. Setelah reformasi bergulir dan Kementerian Aparatur Negara didirikan telah berbagai regulasi dibuat untuk meningkatkan kinerja PNS. Peningkatan kinerja aparatur muaranya adalah kepuasan masyarakat sebagai mana tujuan dan fungsi aparatur yaitu abdi negara, pelayan masyarakat. Kementerian Agama adalah salah satu dari sekian kementerian yang bersentuhan langsung dengan masyarakat luas. Oleh karena itu kinerja aparaturnya bisa langsung di rasakan secara nyata oleh masyarakat. Keritik yang selama ini dialamatkan kepada kinerja PNS di lingkungan kementerian Agama selayaknya segera di tindak lanjuti. Dari sekian banyak langkah awal, tampaknya perencanaan dan pengembangan Manajemen sumber daya aparatur lah yang akan di perbaiki terlebih dahulu.

Keywords: perencanaan; pengembangan; Manajemen Sumber Daya Aparatur; reformasi birokrasi

Latar Belakang:

Reformasi Birokrasi pada hakekatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan yang mendasar terhadap system penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (bussines proses) dan sumber daya aparatur. Reformasi birokrasi dimaksudkan untuk membangun aparatur negara agar lebih berdayaguna dan berhasilguna dalam mengemban tugas kepemerintahan dan pembangunan nasional yang disesuaikan dengan dinamika tuntunan masyarakat.

Kementerian Agama (Kemenag) adalah kementerian yang sangat disorot masyarakat karena kementerian ini membawa nama agama. Dalam benak masyarakat karena instansi ini membawa agama tentu mereka menilai birokrasi Kemenag yang memiliki akhlak dan moral yang lebih tinggi. Reformasi Birokrasi di Kementerian atau Lembaga Negara merupakan salah satu hal yang harus dilakukan apabila Kementerian/Lembaga Negara hendak mengajukan renumerasi. Bukan hanya itu, reformasi birokrasi adalah suatu keniscayaan bagi Kementerian Agama agar kinerja dalam pelayanan publik bisa semakin baik. Maklum, Kementerian Agama adalah salah satu kementerian yang mendapat sorotan tentang profesionalisme pelayanan publik serta clean governance. Ada 3 hal yang signifikan untuk melakukan Reformasi Birokrasi di Kementerian Agama. Tiga hal tersebut adalah: pertama, akuntabilitas pelayanan publik, kedua pengembangan sumber daya birokrasi, ketiga perkembangan tekhnologi informasi.

Stigma korup dan tidak profesional selama ini disematkan pada Kementerian Agama. Bagaimana setiap tahun kritikan terhadap penyelenggaraan haji senantiasa menghunjam, sumber daya manusia (birokrasi) di kemenag dari pusat sampai daerah diidentikkan dengan kurang dari standar, rekruitmen yang masih menganut kolusi dan nepotisme adalah beberapa hal yang harus ditepis oleh Kementerian Agama dengan melaksanakan reformasi birokrasi. Tantangan ini harus dijawab oleh Kementerian Agama dengan segera.

Sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 17/2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2055, bahwa pembangunan aparatur negara dilakukan melalui reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan untuk mewujudkan tata pemeritahan yang baik, di pusat dan di daerah agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan di bidang lainnya. Dalam mencapai sasaran reformasi tersebut, Kementerian Agama melakukan penataan organisasi/ kelembagaan terwujudnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran, terciptanya birokrasi yang memiliki budaya kerja dengan integritas dan kinerja yang tinggi, terwujudnya sitem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efesien, terukur, dan sesuai dengan prinsip-prinsip good goverment, tersusunnya regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, dan kondusif, serta terbangunnya SDM yang kompeten, profesional dan produktif.

Salah satu output Reformasi Birokrasi adalah pelayanan yang lebih baik, jelas dan tidak bertele-tele. Dalam rangka membangun kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan (birokrasi) Kementerian Agama menetapkan program percepatan (Quick Wins) yang menjadi ciri utama pelayanan di Kementerian Agama. Program tersebut adalah: (1) penerimaan CPNS; (2) pendaftaran haji; (3) administrasi nikah; (4) pemberian beasiswa; dan (5) sertifikasi guru dan dosen.

Tinjauan Teoritis:

Suatu organisasi, menurut Riva’I (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.

Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.

Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti:

Yang sifatnya strategis yakni :

1.       Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

2.       Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

3.       Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

4.       Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk:

1.       Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2.       Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,

3.       Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) :

1.       Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.

2.       Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.

3.       Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns

Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :

1.       Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2.       Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

3.       Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4.       Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .

Analisa Kebijakan:

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.

Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisi SWOT. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki.

Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi.

Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

·         Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

·         Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

·         Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :

·         Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

·         Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi

·         Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras

·         Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

Berdasarkan analisa tersebut di atas maka langkah-langkah yang perlu segera dilakukan oleh kementerian agama adalah

1.       Moratorium CPNS, terutama dari jalur pengangkatan dan pengembangan. Yang selama ini disinyalir terindikasi KKN.

2.       Memetakan seluruh kebutuhan sumber daya aparatur di lingkungan kementerian agama

a.       Menganalisa kebutuhan jumlah pegawai yang dibutuhkan, dimana dan bagai mana sifat kepegawaiannya

b.      Menganalisa kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan

c.       Menganalisa kualifikasi keahlian yang dibutuhkan

3.       Memetakan seluruh sumber daya aparatur yang telah tersedia

a.       Menganalisa,  berapakah jumlah aparatur yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan organisasi

b.      Menganalisa, berapakah jumlah aparatur yang tidak sesuai posisi tetapi memiliki kualifikasi pendidikan dan keahlian di posisi lain.

4.       Menawarkan pengunduran diri sukarela, pensiun dini atau mutasi ke kementerian atau pemerintah daerah yang membutuhkan, bagi para pegawai/ aparatur yang tidak sesuai kualifikasi pendidikan, keahlian, posisi maupun tempat yang di butuhkan organisasi.

5.       Melakukan upaya pembinaan bagi pegawai yang memiliki kekurangan kualifikasi tetapi berdasarkan analisa bisa di didik dan dilatih dengan waktu dan biaya yang tidak besar. Terutama mereka yang berasal dari PNS jalur pengangkatan dan pengembangan. Karena biasanya bermotivasi rendah. (Spencer dalam Tjutju Yuniarsih, 2011:24)

Simpulan:

1.       Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

2.       Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3.       Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

4.       Kementerian Agama harus segera memetakan kebutuhan pegawai dan pegawai yang tersedia agar mampu memenuhi tuntutan masyarakat dalam pelaksanaan good governance.

Daftar Pustaka

Asmawi Rewansyah, 2010. Reformasi birokrasi dalam rangka good governance, Yusaintanas Prima. Jakarta.

Darmawan Soegandar, 2009. Manajemen Kinerja: dan contoh penerapan bagi guru dan sekolah/ madrasah, MKN – STIA LAN. Jakarta.

Gareth R. Jones, 2007. Organizational theory, design, and change. 15^th ed. Pearson Education Ltd. New Jersey.

Gary Dessler, 2009. Manajemen sumber daya manusia, Indeks. Jakarta.

I Gusti Agung Rai, 2008. Audit kinerja pada sektor publik: konsep, praktik dan studi kasus, Penerbit Salemba Empat.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon

Mustopadidjaja AR, 2008. Manajemen, Proses kebijakan publik; formulasi, implementasi dan evaluasi kinerja, Lembaga Administrasi Negara – Duta Pertiwi Foundation. Jakarta

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge

Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company .

Tjutju Yuniarsih dan Suswanto, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian, Alfabeta. Bandung.

Wayne Parson, 2006. Public policy:  an introduction to the theory and practice of policy analysis, Edwar Elgar Publishing Ltd.

William N. Dunn, 2003. Analisa kebijakan publik, Gajah mada university Press.